前两天跟即将毕业的同学聊天，大家都反映在校招网申后要做很多各种各样测评，正好今天看到人民日报公众号转载了这样一篇文章——《3轮面试都过了，最后卡在了性格测试》（https://mp.weixin.qq.com/s/yvv5vfaHCT5spjqJOLWa6Q），这种情况让作为人才测评研究者和从业者的我既欣喜又担忧。一方面，这反映了人才测评的技术被更多应用在招聘选拔中，另一方面，企业、求职者和社会对人才测评的认识还需要进一步提升。
企业招聘中按照测评内容来看，主要分为成就测评、能力测评、性格测评 和胜任特征测评等，成就测评和能力测评在社会看来更像是“考试”，因此往往较少受到质疑。但对于性格测评大家有很多疑虑，正如《人民日报》转载《工人日报》的这篇文章提出的很多问题。可惜的是，记者采访了求职者、高校老师、企业人力资源从业者、律师、学校心理健康教师，唯独没有向人才测评机构的专业人员了解情况。所以我们有必要对性格测评的一些问题进行厘清。
01 什么是性格？
心理学中更常用的是“人格”这一概念，它包含了气质和性格两部分。气质主要指个人天生的行为、思维等特征，而性格则是基于先天特征在后天影响下形成的。但是应用领域，人格和性格这两个概念基本是等同的，后文我们就不再区分这两个概念，以便大家理解。
性格测评所测量的是求职者的非能力特征，这些特征有以下3个特性：
02 性格测评的方式
心理学家认为，性格会对个体的认知、行为、动机等产生影响，同样也可以通过各方面行为表现了解候选人的性格，这就是性格测评的基本逻辑。了解候选人性格的方式可以是面试，也可以是性格测评工具。
目前市面上的性格测评工具基本可以分为两大类——性格类型测验和性格特质测验。类型测验以 MBTI、DISC、PDP、艾森克人格测验为代表，会将受测者分为不同的类型，并对这种性格类型进行描述。例如多血质、INFJ、支配 影响型等，甚至用老虎、孔雀等动物形象来代表受测者的特征。特质测验则是 从几个不同的维度对性格特征进行反映，最被接受的是大五人格模型和 HECXAO 模型（大六模型）。这种描述更关心每个受测者在不同维度上的特点。
大部分的性格测评工具都是对想法、行为和态度的自我报告为测评方式， 尽管有些测验加入了“测谎”机制，但是都或多或少受到受测者自我认知水平和社会赞许性的影响。尽管如此，性格测评仍然是了解候选人的重要方法。
03 性格测评的使用
首先性格类型测验是不被推荐用于招聘选拔的，因为这种近似于贴标签的结果虽然描述了候选人的特征，但也抹杀了很多候选人之间的差别。性格特质测验是可以应用于招聘选拔的，但要注重其使用方式。
性格本身并没有好坏之分，但与工作结合有适合与不适合。不同性格维度水平会带来不同的行为和态度倾向，例如高开放性的个体更喜欢尝试新鲜事物，这种倾向会与研发岗的工作方式更匹配；低尽责性的个体更少关注细节，因此在类似财务会计等工作中会感觉力不从心。性格测评的结果必须与工作岗位的特点相结合才能发挥作用。
此外，也有测评机构会使用性格测验对心理健康和胜任特征进行预测。例如大五人格中的情绪稳定性维度可以预测候选人在工作压力下的情绪反应；人际沟通这项胜任特征会与性格中外倾性、宜人性维度有关系。不过这些预测和对应关系往往来自于理论推导，还需要进一步的数据验证。
04 性格测评的价值
回到一开始，国内似乎对成就和能力测验并不会提出太多质疑，因为我们早就接受了考试这种形式，但因为性格测评往往没有正确答案，反而受到了更多质疑。
但其实在反就业歧视要求比较严格的国家，能力测评因为在统计上有群体差异（黑人的得分显著低于白人），反而是性格测评因为在种族、性别方面差异较小得到了更广泛的使用。
今天性格测验所受到的质疑，一方面是因为很多企业对性格测验错误使用，另一方面也是大家对与这种没有正确答案的“考试”存在疑虑。与能力测验的择优不同，用人单位对性格测验的使用应更加注重人岗匹配，知岗和识人不可偏废。而对于求职者如果性格测验能揭示自己适合什么岗位，不适合什么岗位，不也好过“入错行”的职业蹉跎吗？
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公众号：据说测评DataTalk
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