企业在招聘新人时，总期望他们能带来“新鲜血液”，用新视角、将新想法注入以推动团队创新。但现实中，新人真正能带来的创新少之又少；大多数新人入职还没能出结果，要么新人离职了，要么感觉已经被环境同化了。
是新人创新能力都不足？还是企业的创新环境出了问题?
最近，一项发表《Journal of Applied Psychology》上的研究给出了答案：新员工能否创新，不仅取决于他们是否信任同事，更取决于他们与环境产生冲突和矛盾的“类型”。该项研究对181对新员工-主管的跟踪调查发现，单纯的信任并不足以激发创新，只有信任与任务冲突结合，才是激发创新的关键所在。
信任是基础，“有刺”的和谐是关键
研究者首先提出了一个“组合视角”：新员工在加入团队初期，会同时接收新环境提供的多种信号；只有这些信号一致的时候，才会让员工产生心理安全感，参与创新。这种安全感产生于对同事之间的信任：当团队内部畅所欲言，不用担心负面后果时，新员工也会敢于提出不同观点；而如果上级领导嘴上说着“对事不对人”，可新员工真提意见的时候又被忽视甚至变相打压，新员工自然不会再愿意去触霉头。
但是，“你好我好大家好”的互信团队就能产生高创新吗？自然不是，在互信的基础上还还必须要有“冲突”。
当然，并不是所有的“冲突”都能激发创新。根据本篇研究的结果，不同种类的冲突对于创新的激发作用是不同的。研究中将冲突分为两类：任务冲突和关系冲突。
任务冲突
指就工作任务本身产生的冲突，如观点、方案、决策方面产生的冲突。当团队呈现高任务冲突时，信任对心理安全感的促进作用会变得非常强，新员工会感觉：“我可以安全地表达真实想法”，从而更愿意参与创新。
关系冲突
指冲突源于人际关系：如团队成员之间性格不合，导致人身攻击、情绪对立等。关系冲突会导致信任大幅削弱，信任对创新的积极作用也会大幅降低。也就是当冲突全是“对人”的时候，会直接摧毁新员工的心理安全感。所以，既要让团队互信关系好，又要让团队能就任务激烈地“争吵”。
图1信任、冲突、心理安全感与创新行为之间关系图
激发创新并不是简单地一刀切式激发矛盾或是维持表面和平的“你好我好大家好”。激发创新的艺术在于打造互信环境的基础上激发对任务的“争吵”。基于本篇文献的研究结论，我们为企业管理者提出以下四点建议：
一、对事不对人不要只挂嘴上，要做到员工心里
复杂的职场环境中，有时候“对事不对人”已经成为了“对人”的潜台词。所以如果想要让新员工创新，企业需要真正打造一个对事不对人的环境：努力维护大家“唱反调”的权益，而严厉批评那种以“对事不对人”为借口的“对人”，才能让新员工真的敢说话。
这种环境不是等新人来再去打造，而是在团队管理中持续推进。你打造的互信的创新环境越好，新人的感受会越明显。
二、关注新人不确定性，管理其人际预期
在入职培训中，要增加对于团队进行有意识的企业文化的宣导。比如：“我们团队提倡直言不讳，有时讨论会很激烈，但这都是为了提高工作质量，请大家不要有顾虑。”而其中，管理者要做好协调：适当关注新人的疑虑，抓住合适的时机释放“你可以直言不讳”的信号，你会发现，新人接收得到。
三、培养管理者冲突管理能力
中层管理者在这方面的培训尤为重要，他们对于冲突管理能力将很大程度上决定新人对于企业文化的直接的感知。想要新人感受好，中层领导一定要持续学习如何管理冲突：让冲突只停留在那间讨论问题的会议室；让激烈的冲突只局限于工作的推进；这本身就是一门需要长期学习的学问。
结语
真正的创新型组织，既不是相敬如宾，过度和谐；也不是情绪的对立，而是“刺头儿”的和谐。对于管理者而言，最大的挑战不在于如何建立信任，而在于建立信任的基础上，作为中层管理者是否敢于让冲突发生，又能控制冲突的影响范围。这就像是点烟花，既要能炸出炫彩的烟花，又不能伤害到制造和欣赏烟花的人。只有当新人意识到，这个团队真正做到了对事不对人，他们才会卸下伪装，说真话，敢创新。
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